編者按：江蘇等省市有望在年內出臺公務員聘任制，讓“一聘定終身”的公務員變成合同工。這個消息的出臺，也許會讓很多夢想擁有“鐵飯碗”的求職者失望，但是從長遠看，該政策的確對提高行政效率和減輕財政負擔起到了推動作用。
關于對終身聘用制的弊端問題的分析，管理大師德魯克早在其著作《變動世界的經營者》中已經有所闡述。在作者看來，無論是教師還是其他的行業，對人員進行有效、科學的安置是保證機構順利運轉的關鍵。如果不能使人力資源合理配置，而是堅持采取職位終身制政策，只會加速機構的衰敗。
從教師的自身利益出發，需要在三個方面實施全新的政策：一是取代目前對其不利的終身任職制度的有效政策；二是系統的人力資源開發政策，從而使教師能夠得益于未來的機會；三是有組織地將水平一般的中年教師安排到非教學崗位。不過最重要的是，教師們需要管理——不管是自我管理還是由行政人員進行的管理。
變革進程中受到教師阻力最大的，可能是對于教師終身任職制度的變革。但是即便對已經在職的教師來說，終身任職制度也在日益成為一個威脅。這項制度非但無法保護教師們免受變革的影響，反而將使他們陷入困境。教師任職制度如果不改變，大學很快就將無法吸納新人。這樣一來，研究生入學率將急劇下降，要求削減教師規模和降低工資的壓力將隨之產生。不僅如此，在未來的20年或更長時間內，大學教師將出現老齡化——任何隊伍如果不能自我更新，都會僵化、停滯，最后腐朽不堪。現行的教師終身任職制度必將導致高等教育逐漸衰落，最終成為一個垂死的行業。大學很有可能變成知識產業的公路，學生成為過客，學不到什么東西。
現行的教師任職制度甚至無法保護在職的教師。如果沒有辦法調整教師的工作安排，以適應入學率和收入的變化——這是目前的任職制度所固有的弊端，那么只有三條路可走。
第一條路是繼續維持工資下調壓力，尤其是絕大多數人——年齡在45~50歲、僅僅勝任工作的教師——的工資。如果寄希望于政治或工會方面對立法機構施加的壓力來緩解教師收入下降的趨勢，則完全是自欺欺人。教師們能夠獲得的政治同情微乎其微，事實上他們也不比其他閑置人員更值得同情。
第二條路是大學管理機構取消某些系科和研究領域。例如，一所大學的美術系學生人數通常適合配備3個或4個教師，如果這個系有9個終身教師的話，那么唯一的解決辦法就是取消美術系。如果法院裁定此舉違反終身任職制度，那么我們將會看到大批機構關閉，而且絕不僅限于小型機構。
第三條路是跟教師簽訂一系列短期合同，比如先簽兩份三年期合同，再簽三份五年期合同，如果到期沒有續簽可自動延長一年，為教師做出決定提供充足的時間。合同的簽訂需要通過正規的程序，不僅需要教師參加，還必須有外人參與。包括其他院校中德高望重的教師，最好是其他學科的，也可以有外行參加，尤其是一些校友。一名教師只有在簽訂過五六次合同后——到那時他可能已經年過50了，才能獲得終身任職資格。
高校教師還需要有組織的人力資源開發。為了迎接未來的機會，他們需要做好準備。可以預料，有兩個領域的大學入學率會急劇上升：一是繼續教育，針對已經大學畢業的成年人，包括職業教育和普通教育；二是社區大學。然而現在的政策并不鼓勵年輕學者在這兩個領域就業。所有曾經為成年人繼續教育項目工作過的人都知道，無論是高級管理項目還是人文科學項目（這兩種項目我都參與過），絕大多數教師都無法勝任這項工作，即便是非常能干的人，他們同樣會失敗，然后被調離——因為他們不懂得如何教學，尤其是如何教成年人。他們所學的專業過于狹窄，面對成熟的、經驗豐富的成年男女，他們簡直就像文盲。在社區大學里，把所教課程與經驗、應用和學術——雖然學術水平比較低——結合起來的能力也同樣很重要。
高等教育的薪酬和激勵機制推動了專業化和彼此孤立的進程。這對于剛剛起步的教師個人來說也許是個正確的方向，但考慮到未來的機會以及發展和職業前景，這種做法將日益成為一種障礙。為了進步，為了得到晉升機會，為了獲得更高的收入，大學教師必須能夠勝任有發展前景的工作，也就是成人繼續教育和社區大學。
換句話說，需要對教師進行系統性的人力資源開發。需要在高等院校中實施如今知識產業所有就業領域中通行的標準做法：基于自身的意愿和能力，以及行業、雇主、市場和社會的需求與機會，在專業上進行系統的自我發展。具體來說，這就意味著向年輕的大學教師們提出了挑戰，要求他們不能局限于本專業，要參與其他專業的教學研究工作、面向不同類型的學生進行教學和研究工作，以及學習的機會，尤其是學習一些教學方法。
如果缺少有組織的教師自我發展計劃，在任用、晉升或者調薪時，就很有可能采取強制性的效率標準和硬性規定，而不是具體考慮每個教師的能力和意愿如何，在哪方面最有潛力，以及最需要的是什么。我們可能會實施一種標準化的培訓計劃。然而，高等教育的優勢在于其多樣性，以及個體的極其獨特的貢獻，因此教師們需要有組織、有方向的發展規劃，這一規劃既要關注教師個體的能力和意愿，也要關注高等教育的機會。
最后，高等院校還需要有組織的人員安置工作，就像知識產業的其他任何行業一樣。尤其是處于職業生涯中期的中年教師，這些年齡在45歲左右的男女教師，出于自身利益的考慮，很多人想調離院校，從事其他工作。
一般來說，40~45歲的大學教師已經度過了20年的學術生涯，而且基本上沒有在其他環境中工作過。這個年齡段的教師大多數已經完成了要研究的課題和著書立說的計劃。過了這個年齡，只有為數極少的一流人才還能保持創造力。不可否認，這些能夠繼續做出成就的學者和教師有可能成為著名的歷史學家、人類學家或冶金學家，但是這樣的人畢竟是少數，其他人一般就退休了。他們精通自己的專業，卻已經不再有激情。他們需要一個新的環境，一個新的挑戰，一個新的職業。他們需要“移植”。
這些人到中年的大學教師并非江郎才盡，而是心生厭倦了。一般的治療方法，比如離婚，然后另覓新歡；酗酒；或者求助心理醫生——這些都無濟于事。除非這位能干卻又倦怠不堪的中年人找到一個新挑戰、新環境、新的工作和新的同事，否則他將不可救藥地沉淪下去。
大學教師們需要有組織的安置工作以發現校外的機會——無論是政府部門、產業界還是專業實踐方面的機會，并且幫助個人抓住這些機會。在大學入學率和預算都縮減的時期，這也是恢復大學對年輕人吸引力的最好辦法。
其他行業早就認識到了人員安置的重要性。年輕的律師、會計師或管理顧問，如果到了35歲左右仍然不能成為合適的合伙人，也就是說他們缺乏完成客戶的任務以及發展新客戶的能力，那么不管他們表現多好，都會被公司重新安置。10年以后，這些行業的高級人員會再次審視他們的合伙人，將那些不可能成為高級合伙人的人員派往別處。雖然人員安置并非合同規定的義務，但是會計師事務所和管理咨詢公司在進行人員安置時，保證了調出人員得到一份與其能力、需求以及年齡層相適應的有吸引力的工作。
大學教師也有同樣的需求。但是類似的解決方案很難與傳統的“學者”概念相符——無論是德國風格的還是英國特色的。現在美國大學的教師早已不再適合那些歐洲模式了。50萬個教師工作崗位之所以存在，完全是因為高等教育已經成為一種職業，而且規模龐大。然而，即便高等教育已經成了大眾教育和大型產業，我們還是要做一些工作來維持學者的本質，如自由、自我指導和主導性地位。否則，20年后，大學教師無論從身份、自尊心、影響力，還是社會角色上，都將變得跟普通雇員毫無差別，就像高學位、低收入的中學教師一樣。
本文選自《變動世界的經營者》，德魯克著
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