“升”還是“生”?職場女性的困擾
職場女性在就業(yè)、晉升過程中被設(shè)置“隱形門檻”，職場女性遇到勞動爭議如何維權(quán)，一直備受關(guān)注。智聯(lián)招聘最新發(fā)布的《2023中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報告》和《2023職場媽媽生存狀況調(diào)查報告》顯示，職場中的女性困境并未有明顯改變，61.1%的女性在求職中被問婚育。46.9%的女性表示婚育影響職場前景，遠(yuǎn)高于男性的11.4%。
今年開始實(shí)施的新版婦女權(quán)益保障法對就業(yè)性別歧視作了重點(diǎn)規(guī)定，明確了就業(yè)性別歧視情形、救濟(jì)渠道和法律責(zé)任：不得將妊娠測試作為入職體檢項(xiàng)目，不得將限制結(jié)婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄(聘)用條件……在新修訂的婦女權(quán)益保障法實(shí)施過程中，用人單位的女職工權(quán)益保障意識進(jìn)一步提高。
“銀發(fā)族”權(quán)益有了新保護(hù)
由于市場議價低，在用工成本不斷增高、各地不時出現(xiàn)用工荒的情況下，“銀發(fā)就業(yè)者”緩解了部分用人單位的招工壓力。但隨著“銀發(fā)族”再就業(yè)人口的增加，討薪難、維權(quán)難等事件近年來也有所增長。這也提醒，讓“銀發(fā)族”再就業(yè)發(fā)揮價值，其勞動權(quán)益保障也要進(jìn)一步跟上。
12月12日，最高人民法院發(fā)布了《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)(征求意見稿)》，該意見稿第六條規(guī)定：“達(dá)到法定退休年齡但是尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者為用人單位提供勞動，勞動者請求參照適用勞動法律法規(guī)處理勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動保護(hù)、職業(yè)危害防護(hù)以及工傷保險待遇等爭議的，人民法院應(yīng)予支持?！?/span>
加強(qiáng)招聘行為監(jiān)管 提升畢業(yè)生維權(quán)意識
大學(xué)生享有的基本就業(yè)權(quán)利包括但不限于：平等就業(yè)權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)、公平待遇權(quán)、接受就業(yè)指導(dǎo)權(quán)。然而，當(dāng)面對虛假招聘、求職欺詐、就業(yè)陷阱等侵權(quán)現(xiàn)象，大學(xué)生如何學(xué)會利用法律手段保護(hù)自身的合法權(quán)益?
12月5日，教育部、人力資源和社會保障部召開2024屆全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作視頻會議。會議強(qiáng)調(diào)，要維護(hù)就業(yè)合法權(quán)益，嚴(yán)厲打擊各類違法違規(guī)行為，切實(shí)加強(qiáng)招聘行為監(jiān)管，提升畢業(yè)生維權(quán)意識，營造公平就業(yè)環(huán)境。
工傷保險“擴(kuò)容”惠及更多勞動者
隨著我國人口老齡化的加劇，超齡退休人員重返職場的數(shù)量，呈現(xiàn)出越來越多的態(tài)勢，尤其是農(nóng)村“銀發(fā)”老人進(jìn)城務(wù)工尤為常見。按照現(xiàn)行相關(guān)法律規(guī)定，勞動者在超過法定退休年齡之后便應(yīng)該處于退休狀態(tài)，即便仍處于工作狀態(tài)，與用人單位的關(guān)系也被視為勞務(wù)關(guān)系，而不被定性為勞動關(guān)系。
這意味著，“銀發(fā)就業(yè)者”不能與用人單位簽訂勞動合同，無法以正式員工的身份參加工傷保險，一旦出現(xiàn)意外事件或勞動糾紛，其勞動權(quán)益往往得不到保障。正是因?yàn)槿绱耍般y發(fā)就業(yè)族”的勞動權(quán)益制度保障處于“真空地帶”，導(dǎo)致其在司法實(shí)踐中無法得到有效的法律庇護(hù)，存在維權(quán)“無門”的情況。
近日，安徽省、上海市、海南省、湖北省等多地發(fā)布相關(guān)通知和意見，明確進(jìn)一步擴(kuò)大工傷保險覆蓋范圍，擬將超過法定退休年齡就業(yè)人員等群體納入工傷保障，使工傷保險惠及更多特定群體。這意味著“超齡”農(nóng)民工的勞動權(quán)益有了新保障。
“新生代職場畫像”
根據(jù)第七次全國人口普查數(shù)據(jù)顯示，“90后”和“00后”的人口超過3億人。隨著“90后”“00后”依次進(jìn)入職場。
今年4月，北京市西城區(qū)人民法院曾就該院審理的涉及“90后”“00后”職場新人的勞動糾紛加以梳理，并發(fā)布典型案例，試圖從法律角度呈現(xiàn)“新生代職場畫像”。
數(shù)據(jù)顯示，近年來，20-35歲的新生代勞動者在勞動爭議案件中占比由2019年的17.2%上升到2022年的33.1%。新生代勞動糾紛案件“短工化”現(xiàn)象明顯，“跳槽”頻率較高，他們更多關(guān)注勞動感受問題和自我認(rèn)同驅(qū)動與價值實(shí)現(xiàn)。他們更重視人格平等，強(qiáng)調(diào)勞動尊嚴(yán)，遇到問題敢于也善于主動運(yùn)用法律武器維護(hù)自身權(quán)益。
據(jù)此，法院希望新生代勞動者在求新求變的同時既要苦練內(nèi)功、誠實(shí)勞動，也要注重策略和方法，“化干戈為玉帛”;希望用人單位能夠從創(chuàng)新管理理念和模式入手，理解尊重、平等對視，應(yīng)勢而為做好代際管理，“不拘一格降人才”，為不同年齡段的員工創(chuàng)造溫暖有序的新職場環(huán)境。
責(zé)任編輯：陸迪
